La psicologia del leader: di cosa si tratta e come funziona

Studiare la psicologia del leader permette di esplorare le dinamiche complesse che caratterizzano una leadership efficace. 

Attraverso l’analisi delle abilità, dei tratti e dei comportamenti che distinguono i leader nel guidare e ispirare gli altri, si può comprendere meglio il ruolo centrale che la psicologia svolge nel mondo della leadership. Nel corso del tempo, sono emerse diverse teorie sulla leadership con l’obiettivo di comprendere perché alcuni leader sono efficaci mentre altri no.

Esploriamo i meccanismi che influenzano il successo dei leader: dalla gestione delle emozioni all’intelligenza sociale, fino alla loro capacità di adattarsi e innovare in contesti in continua evoluzione.

Che cos’è la leadership in psicologia?

In psicologia la leadership si riferisce alla capacità di un individuo di influenzare, ispirare e guidare gli altri verso il raggiungimento di obiettivi comuni. Questo concetto implica una serie di abilità e comportamenti che un leader utilizza per motivare e dirigere un gruppo o un’organizzazione. 

La leadership è uno dei concetti centrali nello studio della psicologia organizzativa e occupazionale, che studia l’analisi del comportamento dei lavoratori e dei processi organizzativi all’interno delle aziende. 

Una leadership efficace è spesso associata a qualità come:

• empatia
• intelligenza emotiva
• capacità comunicative
• visione strategica
• capacità di gestione del conflitto.

Studiare la psicologia del leader implica esaminare i fattori che ne influenzano lo sviluppo, come l’ambiente organizzativo, le esperienze personali e professionali, e le caratteristiche individuali della personalità. Comprendere questi aspetti è essenziale per aumentare la produttività, migliorare la soddisfazione lavorativa e promuovere il benessere organizzativo.

Cosa vuol dire essere leader?

Essere leader significa molto più che occupare una posizione di potere. Un leader efficace è innanzitutto un esperto delle dinamiche psicologiche di gruppo.
Sa come motivare, ispirare e guidare le persone verso un obiettivo comune, gestendo le emozioni, le ansie e i conflitti che inevitabilmente emergono in un contesto lavorativo. In un mondo in continua evoluzione, il leader deve saper bilanciare la necessità di cambiamento con il bisogno di stabilità e appartenenza dei propri collaboratori, creando un ambiente di lavoro che favorisca la crescita personale e professionale.

L’identità e la stabilità rappresentano, infatti, bisogni fondamentali per ogni individuo. Tuttavia, queste esigenze possono entrare in conflitto con la flessibilità e l’innovazione richieste dal mercato a un’azienda.
In questo contesto, il leader ha il compito cruciale di creare “mappe” che aiutino a orientarsi, consentendo ai lavoratori di non sentirsi smarriti o sopraffatti dalle trasformazioni aziendali.

Un buon leader definisce tempi, risorse e modalità di attuazione dei cambiamenti, tenendo conto anche delle fantasie e delle paure che governano i comportamenti. In altre parole, un’organizzazione può rinnovarsi solo se guidata da leader capaci di intercettare e gestire questi vissuti psicologici.

La leadership non si riferisce quindi solo al processo di gestione del potere, ma riguarda anche la gestione di abilità e conoscenze delle persone. Non si tratta di dare ordini e controllare, quanto piuttosto di orientare in modo efficace le persone verso il cambiamento, utilizzando l’intelligenza emotiva.

Quali sono i tipi di leadership?

Esistono vari tipi di leader, che possono adottare approcci autoritari, democratici, transazionali o trasformazionali, o anche una combinazione di questi. I modelli di leadership si diversificano in base agli approcci e alle teorie di riferimento. 

Il leader autoritario

Il leader autoritario è noto per la sua tendenza a prendere decisioni rapide e assertive, generalmente senza consultare il gruppo e assumendo il controllo delle situazioni. Questo stile di leadership può incontrare resistenza da parte dei membri del team a causa della comunicazione unidirezionale, che non tiene conto delle loro opinioni e idee degli altri membri del gruppo. La psicologia di questo leader riflette spesso un senso di superiorità nei confronti dei suoi subordinati, il che può compromettere l’efficacia della leadership, specialmente in gruppi altamente qualificati.

Il leader democratico

I leader democratici coinvolgono attivamente i membri del team nelle decisioni e favoriscono un ambiente collaborativo. Questo approccio promuove una comunicazione bidirezionale e il coinvolgimento del gruppo nelle decisioni. A differenza del leader autoritario, il leader democratico è particolarmente efficace in gruppi altamente qualificati, in quanto il senso di essere ascoltati e coinvolti può aumentare la motivazione e l’interesse dei membri, favorendo la collaborazione. Questo stile di leadership è spesso associato a figure come Nelson Mandela, ed è comunemente adottato in contesti politici occidentali e sociali.

Il leader permissivo

Il leader permissivo adotta uno stile di delega, concentrando l’attenzione sulle esigenze dei membri del gruppo e distribuendo le responsabilità tra di loro. Questo tipo di leadership richiede una comunicazione efficace e si basa su un rapporto di supporto e fiducia reciproca tra il leader e i membri del team. Tuttavia, la leadership permissiva può riscontrare difficoltà quando si rende necessario un intervento diretto del leader e potrebbe mancare di efficacia in queste situazioni.

Il leader trasformazionale

I leader trasformazionali sono noti per la loro capacità di ispirare e motivare il team a raggiungere risultati eccezionali, spesso promuovendo il cambiamento e l’innovazione. Tuttavia, questo tipo di leadership può mancare di efficacia quando il leader è troppo focalizzato sulla visione, trascurando i dettagli operativi e la gestione quotidiana.

Il leader transazionale

La leadership transazionale si concentra sul raggiungimento degli obiettivi e ricompensa o penalizza i membri del team in base al loro impegno. Questa tipologia di leadership può trascurare l’atmosfera e la cooperazione del gruppo, dal momento che si concentra eccessivamente sugli obiettivi. Sebbene sia efficace in situazioni che richiedono una guida diretta e procedimenti lunghi e complessi, può creare un ambiente competitivo che danneggia i rapporti all’interno del gruppo.
Un esempio può essere rintracciato negli allenatori di calcio.

Psicologia del leader e resistenza al cambiamento

In ogni organizzazione, il cambiamento è spesso percepito come una minaccia e rischia di attivare meccanismi di difesa. Questi processi, per lo più inconsci, sono in parte necessari per la sopravvivenza di individui, gruppi e organizzazioni. Tuttavia, se non vengono riconosciuti e gestiti, possono diventare fortemente limitanti.

Alcuni esempi tipici di difese possono essere:

• isolamento, abbandono del gruppo o del compito (burnout, malattie psicosomatiche, elevato turnover, ovvero ricambio continuo del personale)
• sabotaggio del compito, svalutazione delle attività
• diffusione della responsabilità
• ossessività e irrigidimento nei controlli e nelle procedure

Le difese organizzative non gestite si rivelano controproducenti per le attività. Le risorse disponibili vengono impiegate per ridurre l’ansia e il malessere emotivo, anziché per completare le attività, con un conseguente dispendio di tempo e denaro. Questo genera disagio tra i dipendenti, influenzando negativamente sia il clima aziendale che la produttività.

Come il buon leader facilita il cambiamento

Il cambiamento, per sua natura, innesca una gamma di emozioni complesse, dalla paura all’eccitazione, dalla speranza all’ansia, a cui si aggiungono spesso invidia e rivalità. Un leader efficace riconosce l’importanza di queste emozioni e crea uno spazio sicuro dove esse possano essere espresse in modo costruttivo.
Facilitando la comunicazione aperta e onesta, il leader aiuta il team a superare le resistenze e a trovare un terreno comune.

Le emozioni che accompagnano il cambiamento, se accolte e elaborate, possono quindi stimolare una profonda trasformazione a livello individuale e organizzativo. Superando una visione puramente razionale del lavoro, si apre la strada a una maggiore consapevolezza di sé e degli altri, favorendo la creazione di relazioni più autentiche e collaborative.

Strategie che un leader può utilizzare per favorire il cambiamento
Promuovere una cultura organizzativa che preveda l’espressione dei vissuti negativi e dia voce alle critiche e alle polemiche.
Promuovere l’apprendimento dagli errori senza negarli, e alimentare le iniziative.
Prevedere l’invidia: le buone idee infatti mettono sempre in ombra qualcuno.
Tollerare l’ambivalenza di chi segue il leader, tra bisogno di dipendere e invidia e rabbia per non essere al comando.
Gestire i conflitti: l’esperienza di far parte di un gruppo di lavoro promuove la collaborazione e l’appartenenza, ma anche l’incontro tra diversità.

 

L’approccio di uno psicologo in azienda per certi versi può essere paragonato all’approccio del terapeuta verso il paziente.
Lo psicologo aziendale però non dice a un manager cosa fare, ma gli offre strumenti e tecniche per analizzare in profondità le dinamiche organizzative e individuare le migliori strategie.

Il primo strumento che lo psicologo può fornire è la consapevolezza. Le aziende che affrontano meglio i cambiamenti sono quelle che prestano attenzione a come si sentono e come si relazionano le persone che ci lavorano. I manager e gli altri professionisti che sviluppano competenze emotive, riconoscono più velocemente i conflitti emergenti nei team, le vulnerabilità da gestire e sono più bravi a prendere decisioni difficili.

La consulenza psicologica è inoltre uno strumento utile per prevenire o affrontare problemi di resistenza al cambiamento organizzativo e per migliorare la comprensione delle relazioni di gruppo, dei ruoli e della leadership stessa.

(30 Settembre 2024)